بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 46 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 15 |
بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان
چکیده
این پژوهش با عنوان «بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی(مطالعه موردی زندان مرکزی شهر همدان)» در سال 87-1386 انجام شده است. روش پژوهش از نوع پیمایشی توصیفی و تحلیلی از نوع مقطعی میباشد. این پژوهش از نوع «تحقیقات کاربردی» است. جامعه‌ی آماری پژوهش شامل کلیه‌ی کارکنان زندان مرکزی شهر همدان است که برابر با 162 نفر می‌باشند. حجم نمونه تحقیق با استفاده از جدول کرجسی و مورگان برابر با 114 نفر برآورد گردیده اما به دلیل افزایش ضریب اطمینان نتایج به 135 نفر افزایش یافته است. ابزار جمع‌آوری اطلاعات، شامل 5 پرسشنامه‌ی توانمندسازی روان‌شناختی، امنیت شغلی، تعهد سازمانی، مشارکت شغلی و رضایت شغلی میباشد که در مجموع شامل 64 سؤال اصلی در سطح سنجش ترتیبی و بر اساس طیف لیکرت میباشد. آزمون فرضیه‌های پژوهش نشان داد که:
1: بین توانمندسازی روان شناختی و مشارکت شغلی کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد.
2: بین توانمندسازی روان شناختی و امنیت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد.
3: بین توانمندسازی روان شناختی و تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود ندارد.
4: بین توانمندسازی روان شناختی و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد.
مقدمه
امروزه شکاف میان ملتها و جوامع دانایی و نادانی است. بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گرانترین و باارزشمندترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب میشود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه‌ی عوامل دارد. میتوان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیر ممکن است. از این رو، منابع انسانی، نقش اساسی در رشد و پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمانها دارد. مفهوم توانمندسازی کارکنان، در دهه 1990 توجه بسیاری از دانشگاهیان، پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت را به خود جلب کرده بود. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان و مدیریت و ابتکار سازمانی دارد. توماس و ولتهوس[1] (1990) اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف انعطاف پذیری بیشتری دارند. آنها در پاسخ به مسایل و فرصت‌ها، وظایف جدید را شروع میکنند و موانع را برطرف میسازند، در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگیزش آنها تقویت میشود. بزعم لیدن[2] و همکاران (2000) افراد توانا در سطوح بالایی از رضایت شغلی، تعهدسازمانی و عملکرد شغلی قرار دارند (نقل از شلتون، 2002).
اگر چه مفهوم توانمندسازی در اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روان شناختی سازمانی، وارد شده است، اما بررسیهای تاریخی نشان میدهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (1998) اظهار میکنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشتههای روانشناسی و جامعهشناسی و علوم دینی ریشههایی دارد که به دهههای گذشته، حتی قرنهای گذشته بر میگردد. در زمینه روانشناسی، توانمندشدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی[3]، به خود اهمیت دادن[4] و خودآزادی[5] میباشد.
در جامعهشناسی، اندیشههای توانمندسازی بیشتربه جنبش های حق طلبی (برای مثال حقوق زنان و حقوق مدنی) بر میگردد که در آنها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصی خویش مبارزه می‌کردند. به علاوه، بسیاری از نوشتههایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداختهاند، اساساً روی توانمندسازی گروهها تمرکز کردهاند، یعنی افراد به این منظور برای تغییر اجتماعی تلاش میکنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمندشده افزایش دهند.
توماس و ولتهوس(1990) توانمندسازی را براساس متغیرهای شناختی که تعیین کننده انگیزش در کارکنان میباشد تعریف کردهاند و معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند بعدی است و آن را بعنوان فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می‌دانند که شامل مؤثر بودن، شایستگی، معنی دار بودن و حق انتخاب میشود.
جهت دریافت فایل بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان لطفا آن را خریداری نمایید