بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب وکار
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 67 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 13 |
بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب وکار
چکیده
شاید مهم ترین و مشکل ترین فرایند در هر سازمان ایجاد تحول و تغییر در سازمان باشد چرا که در محیط متغیر امروزی سازمان ها بایستی با توجه به تغییرات محیط متحول شده و از خود واکنش نشان دهند در غیر این صورت در ورطه نابودی قرار می گیرند. با توجه به اهمیت تغییر در تحول سازمان به ویژه در زمینه کسب و کار در مقاله حاضر تلاش می شود تا به بررسی تاثیر مدیریت تحول بر فناوری اطلاعات و کسب وکار پرداخته شود و بدین منظور ابتدا مدیریت تغییر و تحول تعریف شده ،مدل های مربوطه ارائه گردیده و علل مقاومت در مقابل تغییر و تحول بررسی می گردد و در پایان رابطه بین مدیریت تحول و کسب و کار و فناوری اطلاعات با ارائه یک مدل توضیح داده شده است.
مقدمه
در زمان کنونی سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط پویا و در حال تغییر روبه رو هستند و مجبور شدند که خود را با این عوامل محیطی وفق دهند. تکنولوژی موجب تغییر کارها و سازمان ها شده است. برای مثال به جای سرپرستی مستقیم ، کارها به وسیله کامپیوتر کنترل می شود که در نتیجه باعث گردیده تا حوزه کنترل مدیران گسترش یابد و سازمان ها در سطح افقی گسترده تر شوند. تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث شده است که سازمان ها به گونه ای در حال آماده باش باشند. بطور کلی تغییرات سازمانی در دو دسته صورت می گیرد:
• تغییرات برنامه ریزی شده
• تغییرات برنامه ریزی نشده
بسیاری از سازمان ها پدیده تغییر را یک رویداد تصادفی می دانند ولی تغییر فرایندی است که آگاهانه و از قبل برنامه ریزی شده می باشد. بنابراین هدف این مقاله ارائه راهکارهایی جهت انجام تغییرات برنامه ریزی شده با در نظر گرفتن تکنولوژی اطلاعات می باشد. اصولا این نوع تغییرات در پی تامین دو هدف هستند: نخست می خواهند توانایی سازمان را بالا ببرند تا خود را با تغییرات محیط وفق دهند. دوم در پی تغییر دادن رفتار کارکنان هستند(رابین،1381)
تعاریف تحول در سازمان
تحول سازمان ، فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان،با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد.(بک هارد 1969).
تحول سازمان: مجموعه ای از نظریه ها و ارزش ها ، استراتژی ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه ریزی شده محیط کاری سازمانی(به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی ، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان)، بکار گرفته می شود(پوراس ورابرتسون،1992)
تحول سازمان عبارت است از فرایند برنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم رفتاری(بورک 1994).
همانطور که ملاحظه می فرمایید ،تعاریف فوق الذکر دارای موارد مشابهی هستند و همچنین هر کدام بینش ها و اگاهیهای منحصر به فردی ارائه می دهند. همه صاحب نظران توافق دارند که تحول سازمان رشته ای است از علوم رفتاری و کاربردی که برای تغییر برنامه ریزی شده مورد استفاده قرار می گیرد. همین طور آنها متفق القولند که هدف و محور تغییر ،کل سازمان یا سیستم است. هدف تحول سازمان ،اثربخشی سازمان یا بهسازی فردی است.
جهت دریافت فایل بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب وکارلطفا آن را خریداری نمایید
بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد (KAP) مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 26 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد (KAP) مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض
چکیده
زمینه و هدف: تعارض و اختلاف نظر کارکنان در یک سازمان جزء طبیعت زندگی شغلی سازمانهای اجتماعی است و مدیریت تعارض یکی از مشکلترین و در عین حال مهمترین وظایف هر مدیر است که میتواند بازدهی و بهرهوری سازمان را افزایش دهد. پژوهش حاضر با هدف کلّی تعیین آگاهی، نگرش و عملکرد مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض انجام شد.
روش تحقیق: در این مطالعه توصیفی- مقطعی (کاربردی) که در سال 1385 انجام شد، با توجه به محدود بودن جامعه پژوهش و نیاز به اطلاعات دقیق، تمام مدیران به روش سرشماری مورد مطالعه قرار گرفتند؛ به منظور جمع‌آوری دادهها، پرسشنامه‌ای مشتمل بر 6 سؤال عمومی و 51 سؤال اختصاصی در مورد آگاهی، نگرش و عملکرد مدیران در زمینه تعارض تهیه و جهت تکمیل در اختیار مدیران قرار گرفت. دادهها با استفاده از نرم‌افزار SPSS وINSTAT و آزمونهای آماری Pearson، Spearman و t در سطح معنی‌داری 05/0P£ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
یافته‌ها: 6/7% از افراد مورد پژوهش مدیر ارشد، 3/30% مدیر میانی و 1/62% مدیر پایه بودند؛ 4/39% از آنان زن و6/60% مرد بودند. مدرک تحصیلی 7/16% از مدیران کمتر از لیسانس و 3/83% لیسانس و بالاتر بود. سابقه خدمت 3/27% از آنان زیر 10 سال و بقیه بیش از 10 سال بود. فقط 1/6% از مدیران در زمینه مدیریت تعارض دوره آموزشی را طی کرده بودند. میزان آگاهی افراد مورد پژوهش، با میانگین2/14 (از 20) در حدّ متوسط، نمره نگرش آنان با میانگین 6/45 (از 55) مثبت و میانگین نمره عملکرد آنان 8/11 (از150) و در حدّ خوب ارزیابی شد.
نتیجه‌گیری: با توجه به لزوم آگاهی لازم و نگرش مثبت نسبت به مدیریت تعارض و نقش آن در عملکرد آگاهانه مدیران در این زمینه، میتوان اظهار داشت که برگزاری دوره‌های آموزشی در این زمینه برای مدیران و ایجاد مهارتهای لازم در استفاده از روشهای مدیریت تعارض در آنان، میتواند در بازدهی و بهرهوری سازمان نقش مؤثری ایفا نماید.
مقدمه
در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس، کارفرما و کارگر، ارباب و رعیت وجود داشته است. تعارض، واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده، ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر تعارضات به ستیزه‌جویی و دشمنی مبدل شده است (2،1).
امروزه جوامع بشری به علت پیشینه ناخوشایندی که از تعارض دارند، به آن به عنوان یک پدیده منفی می‌نگرند. خانم ماری پارکر فالت به تعارض به عنوان یک مسأله بد و زیان‌آور نگاه نمی‌کند؛ وی می‌گوید: از طریق روابط انسانی مناسب، میتوان از تعارض موجود در راه پیشبرد اهداف سازمانی استفاده کرد. در مقابل التون مایو تعارض در سازمان را یک بیماری اجتماعی می‌داند (3). رابینز تعارض را فرایندی می‌داند که در آن یک طرف عمداً سعی می‌کند کوشش طرف مقابل، گروه یا فرد دیگری را در نیل به اهداف مورد نظر سدّ نماید یا باعث محرومیت وی شود (5،4).
تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروهها ظاهر می‌شود. تفاوتهای ادراکی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباطهای مختلف در مورد هدفهای فرد، سازمان و جامعه از سوی دیگر، تعارضات گوناگونی را در محیطهای کار دسته‌جمعی ایجاد می‌کند (7،6).
اسماعیلی نشان داد که تفاوتهای قومی، زبان، گویش، تعداد زیردستان، عدم اعتماد مدیر به کارکنان، تحمیل خواسته‌های مدیر به زیر دستان و رقابت، از جمله عوامل مؤثر بر ایجاد تعارض درون سازمانی میباشد
جهت دریافت فایل بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد (KAP) مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض لطفا آن را خریداری نمایید
بررسی تاثیر آموزش مهارت های زندگی بر سلامت روان و عزت نفس دانش آموزان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 49 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 36 |
بررسی تاثیر آموزش مهارت های زندگی بر سلامت روان و عزت نفس دانش آموزان
چکیده:هدف ا صلی این پژوهش بررسی تاثیر آموزش مهارتهای زندگی بر سلامت روان و عزت نفس دانش آموزان دختر پایه پنجم مقطع ابتدایی بود. جامعه آماری کلیه دانش آموزان دختر پایه پنجم مقطع ابتدایی شهرستان رشتخوار در سال تحصیلی 89-88 بود. که تعداد 60 دانش آموز دختر به شیوه تصادفی ساده انتخاب شدند و در دو گروه آزمایش و کنترل ( هر گروه 30 نفر ) قرار گرفتند پژوهش حاضر ، نیمه آزمایشی با طرح پیش آزمون – پس آزمون با گروه کنترل بود. ابزارهای پژوهش مشتمل بود بر آزمون سلامت روان کلدبرگ ، آزمون عزت نفس کوپر اسمیت و راهنمای عملی آموزش مهارت های زندگی. ضریب پایایی پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ 91 % محاسبه شده است . تحقیقات متعدد ضریب پایایی مقیاس عزت نفس کوپراسمیت را تایید کرده اند، علامه ( 1384) نیز با اجرای این مقیاس بر روی یک نمونه دانش آموز پایایی این مقیاس را با روش تنصیف 83 % و با روش آلفای کرونباخ 84 % بر آورد کرده است .
در روش تجزیه و تحلیل داده ها ، ازآزمون آماری t گروههای مستقل، استفاده شد و این نتایج حاصل شد.
1-آموزش مهارتهای زندگی ، سلامت روان دانش آموزان را بهبود می بخشد.
2-آموزش مهارتهای زندگی، عزت نفس دانش آموزان را بهبود می بخشد.
3- تاثیرآموزش مهارتهای زندگی بر نشانه های جسمانی واضطراب و بی خوابی معنا دار بوده است ،اما بر نارسا کنش وری اجتماعی و افسردگی معنا دار نبوده است.
4- تاثیرآموزش مهارتهای زندگی بر عزت نفس کلی،عزت نفس اجتماعی،عزت نفس تحصیلی معنا دار بوده است.اما بر عزت نفس خانوادگی معنا دار نبوده است.
|
مقدمه:
با توجه به تغییرات و پیچیدگی های روز افزون جامعه و گسترش روابط اجتماعی ، آماده سازی افراد ، جهت رویارویی با موقعیت های دشوار ، امری ضروری به نظر می رسد به همین دلیل روان شناسان جهت پیشگیری از بیماری های روانی و نابهنجاری های اجتماعی ، آموزش مهارت های زندگی را در سراسر جهان و در سطح مدارس آغاز نموده اند. «آموزش مهارت های زندگی به مجموعه ای از توانایی هایی گفته می شود که زمینه سازگاری رفتار مثبت و مفید را فراهم می آورد و این توانایی ، فرد را قادر می سازد که ضمن پذیرش مسئولیت های اجتماعی خود ، بدون لطمه زدن به خود و دیگران بتواند به شکل موثری با خواست ، انتظارات و مشکلات روزانه در روابط بین فردی روبرو گردد(کریم زاده و همکاران، 1388) .
آنچه که امروز تحت عنوان مهارت زندگی مشهور است تنها حاصل کار پژوهشگران عصر حاضر نیست بلکه بسیاری از این مهارت ها در لابه لای تعالیم الهی بخصوص در قرآن و احادیث معصومین بیان شده است.«اهمیت و ضرورت آموزش مهارت های زندگی زمانی مشخص می شود که بدانیم آموزش مهارت های زندگی موجب ارتقای تواناییهای روانی – اجتماعی می گردد این تواناییها فرد را برای برخورد موثر با کشمکشها و موقعیت های زندگی یاری می بخشند و به او کمک می کنند تا با سایر انسانهای جامعه ، فرهنگ و محیط خود مثبت و سازگارانه عمل کند و سلامت روانی خود را تامین نماید بدین ترتیب ، تمرین مهارت های زندگی موجب تقویت یا تغییر نگرشها ، ارزشها و رفتار انسان می گردد(ناصری ، 1384).«در نتیجه با پدیدآمدن رفتارهای مثبت و سالم بسیاری از مشکلات بهداشتی قابل پیشگیری خواهند بود. بنابراین کمک به کودکان در رشد و گسترش مهارت های مورد نیاز برای زندگی مطلوب ایجاد یا افزایش اعتماد به نفس در برخورد با مشکلات و همچنین کمک به آنان در رشد و تکامل عواطف و مهارت های اجتماعی لازم جهت سازگاری موفق با محیط اجتماعی و زندگی موثر و سازنده ضروری به نظر می رسد(شعاری نژاد ، 1371) . بنابراین با توجه به اهمیت مهارتهای زندگی با اهداف گوناگون پیشگیری و ارتقاء سطح سلامت روانی ضرورت آموزش اینگونه مهارت ها به کودکان برای ما آشکار می شود .
یکی از برنامه های پیشگیرانه ای که در سطح جهانی مورد توجه قرار گرفته ، آموزش مهارت های زندگی به کودکان هست. سازمان بهداشت جهانی ([1] WHO) برای افزایش سطح بهداشت روانی و پیشگیری از آسیب های روانی و اجتماعی برنامه ای تحت عنوان آموزش مهارت های زندگی تدارک دیده و در سال 1993 در « یونیسف[2] » (صندوق کوکان سازمان ملل متحد) مطرح نموده است، از آن سال به بعد این برنامه در بسیاری از کشورها مورد مطالعه قرار گرفته است (سازمان بهداشت جهانی ، ترجمه نوری قاسم آبادی و محمد خانی ، 1377).پژوهش های مختلفی که پس از اجرای برنامه آموزش مهارت های زندگی در مدارس صورت گرفته ، تاثیر این آموزش را بر ابعاد مختلف سازگاری و سلامت روانی نشان می دهد که به طور کلی آموزش مهارت های زندگی و مهارت های اجتماعی در موارد زیر تاثیر مثبت دارد :
رفتارهای اجتماعی مثبت در مدارس (تعامل اجتماعی مثبت بین همکاران)،افزایش توانایی حل مساله – خودآگاهی،کاهش خشم ، اضطراب ، افسردگی ، کمرویی در رفتارهای بزهکارانه،ایجاد جایگاه مهار درونی،مقبولیت اجتماعی،مقابله با بحران،رویارویی اجتماعی،افزایش جرات ورزی،خود پنداره مثبت، مهارت های کلامی و غیر کلامی اجتماعی مناسب ( موت ؛ اسمیت و ورداسکی[3] ، به نقل از ناصری ، 1384).پژوهش ها نشان می دهند که آموزش مهارت های زندگی به ارتقاء بهداشت روانی کودکان و نوجوانان در ابعاد مختلف زندگی کمک می کند و از اساسی ترین برنامه های پیشگیرانه در سطح اولیه به شمار می رود . سلامتی ،بخش اصلی یک زندگی شاد است . و مدارس نقش مهمی در آگاه ساختن کودکان و نوجوانان پیرامون مسائل بهداشتی و سلامتی و آموزش مهارت های زندگی به آنان دارند .
حسینی( 1378) ، معتقد است آموزش ، اساسی ترین روش، پیشگیری اولیه است . از طرفی دیگر مهم ترین و موثرترین دوره جهت آموزش پیشگیرانه ، دوره کودکی و نوجوانی است . به همین دلیل متخصصین بهداشت روانی ، آموزش پیشگیرانه در دوره کودکی و نوجوانی را بسیار مورد توجه قرار می دهند .
پژوهش های مختلفی که پس از اجرای برنامه آموزش مهارت های زندگی در مدارس صورت گرفت ، تاثیر این آموزش را بر ابعاد مختلف سلامت روان نشان می دهد. مثلاً کاهش معنا دار اضطراب اجتماعی (بوتوین واینگ[4]1982) ، تصور از خود (کروتر[5]،1991) و عزت نفس (اینت،[6]1994) . در بسیاری از بررسی های انجام شده در این زمینه نتایجی دیگر از قبیل افزایش اعتماد به نفس کودکان،بهبود رابطه معلم و شاگرد،کاهش غیبت از مدرسه،و کاهش بد رفتاری آنان حاصل گردید(سازمان بهداشت جهانی،ترجمه نوری قاسم آبادی و محمد خانی،1377).(انیسکیویچ و وایسونگ، [7]1990) .در پژوهشی که اثر آموزش مهارت های زندگی را در زمینه ی خود آگاهی بررسی نمود، نتایج نشان داد که به دنبال این آموزش دانش آموزان صداقت بیشتر، نوع دوستی بیشتر و پرخاشگری کمتری از خود نشان دادند (سازمان بهداشت جهانی ،ترجمه نوری قاسم آبادی و محمدخانی،1377).در پژوهشی که توسط اسماعیلی(1380)، انجام شد،اثر آموزش درس مهارت های زندگی در تعامل با شیوه های فرزند پروری برعزت نفس دانش آموزان استان اردبیل مورد بررسی قرار گرفت.نتایج نشان داد که میانگین نمره عزت نفس دانش آموزانی که درس مهارتهای زندگی را گذرانده بودند و پدرانشان از شیوه تربیتی اقتدار استفاده می کردند، بیشتر از دانش آموزانی بود که درس مذکور را نگذرانده بودند.
حقیقی و همکاران، ( 1385 ) نشان دادند که آموزش مهارتهای زندگی موجب افزایش سلامت روان و عزت نفس دانش آموزان دختر گروه آزمایش در مقایسه با گروه گواه می شود.
جهت دریافت فایل بررسی تاثیر آموزش مهارت های زندگی بر سلامت روان و عزت نفس دانش آموزانلطفا آن را خریداری نمایید
بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در میان سازمانهای استان قزوین
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 56 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در میان سازمانهای استان قزوین
چکیده
مهمترین نظریههایی که از سالهای دههی 1990 مورد بحث قرار گرفته، نظریه یادگیری سازمانی وکارآفرینی سازمانی است. سازمانهای یادگیرنده و کارآفرین، پدیدهای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی، شرایط، نظریهها و تغییر و تحول در محیطهای سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است، به گونهای که تمام سازمانها تلاش گستردهای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند میبایست از قالبهای غیرپویا خارج کنند، ابزارهای لازم برای پویایی، تبدیل شدن سازمانها به سازمانهای یادگیرنده و کارآفرین است. بکارگیری این دو متغیر و درنظرگرفتن آنها نقش بسزایی در استحکام و بقای سازمان خواهد داشت. بخش عمدهای از کارهایی که هم اکنون در سازمانها برای بهبود بهرهوری و بهتر کردن کیفیت زندگی کاری انجام میگیرد، متوجه این امر است، که راه را برای بکارگیری یادگیری و کارآفرینی سازمانی هموار سازد. این پژوهش با هدف مطالعه تاثیر یادگیری بر کارآفرینی سازمانی و همچنین بررسی وضعیت موجود یادگیری و کارآفرینی در سطح سازمانهای استان قزوین صورت گرفته است. اطلاعات مورد نیاز این پژوهش از طریق تهیه و توزیع پرسشنامه که پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ (0.78) تائید شده، گردآوری شده است. در مرحله بعد شاخصهای یادگیری و کارآفرینی سازمانی در قالب پرسشنامه بین 116 نفر از مدیران توزیع گردیده و سپس تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزارهای خاص انجام گرفت و از آزمونهای آماری نظیر ضریب همبستگی، مقایسه میانگین و رگرسیون بهره گرفته شد. نتیجه تحلیل میانگین نشان میدهد که میزان یادگیری و کارآفرینی سازمانی در سازمانهای استان در حد متوسط میباشد و نتایج ضریب همبستگی نشان میدهد که بین یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی ارتباط مثبت و معنــاداری وجود دارد. نتایج دیگر آزمون نشـــان داد که شاخص توسعه شایستگی کارکنان بیشترین تاثیر را بر روی کارآفرینی سازمانی دارا میباشند.
1. مقدمه
از اوایل دهه 1980 هجوم همزمان به سوی کارآفرینی و تاکید سازمانها بر نوآوری برای بقا و رقابت با کارآفرینانی که بیش از پیش در صحنه بازار ظاهر میشدند، موجب هدایت فعالیتهای کارآفرینانه به درون سازمانها شد. برخی از محققین به تشریح چگونگی ایجاد سازمانهای کارآفرینانه فرعی در چارچوب سازمانهای مادر پرداختهاند و معتقد بودند آنچه که بین تمامی انواع کــارآفرینان به طور مشترک میتوان یافت انجام یک فعالیت با ریسک بالا میباشد و هدف از تعمیم فرایند کارآفرینی در سازمانها در واقع اولویت دادن به اقدام به فعالیتهای با ریسک بالا نسبت به برنامههای جاری سازمان میباشد. آنچه در این میان برخی سازمانها را برتر نشان میدهد مزیت رقابتی است، یعنی آمادگی برای ورود به یک پارادایم جدید مدیریتی (محیط رقابتی) و خارج شدن از پارادایم قدیمی مدیریت (ثبات و تعادل). در این میان سازمانی برنده است که ابزارهای لازم برای رسیدن به اهداف تعیین شده برای این دنیای جدید را بیشتر فراهم نموده باشد. از جمله مهمترین ابزارها که به عنوان اصلیترین عامل بقا و توانمندسازی درونی مطرح میباشد، دارابودن قابلیت یادگیری سازمانی میباشد ]2[.
در این پژوهش تاثیر یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در سازمانهای استان قزوین را بررسی کرده و امید است با بکارگیری نتایج این پروژه در آنها، شاهد شکوفائی بیش از پیش این سازمانها باشیم.
به همین جهت میزان یادگیری یک سازمان میبایست حداقل برابر میزان یادگیری رقبا و میزان تغییرات محیطی باشد تا بتواند موفقیت رقابتی خود را در بازار حفظ کند. از طرف دیگر امروزه سازمانها در کشورمان نگاه جدی به مقوله کارآفرینی ندارند و حمایت کافی از کارآفرینان صورت نمیگیرد. حال آنکه توجه به این امر میتواند عامل رشد سازمان و در نهایت توسعه کشور شود.
جهت دریافت فایل بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در میان سازمانهای استان قزوین لطفا آن را خریداری نمایید
بررسی رابطه ابعاد هوش عاطفی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای استان خراسان رضوی
بررسی رابطه ابعاد هوش عاطفی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای استان خراسان رضوی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 128 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 134 |
بررسی رابطه ابعاد هوش عاطفی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای استان خراسان رضوی
مقدمه
امروزه اکثر سازمانها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند. تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمانها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق‌پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند، به طور مداوم سیستم‌ها و فرآیندها را بهبود بخشند و مشتری مدار باشند (ویل[1] 1996)
محیط آشفته و متغیر است و رهبری یک عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت این محیط است، با کمی دقت بر روی شرکت‌های مختلف میتوان فهمید که رهبران بزرگ تفاوتهای بزرگی ایجاد می‌کنند، رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معینی بدست می‌آورند تا برای سازمان و کار خود مؤثر واقع شوند. (گلمن[2] 2000 , 78)
توجه به هیجانها و عواطف و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی، درک هیجانات خود و دیگران و مدیریت مطلوب آنها و نیز ایجاد همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجانها موضوعی است که طی دهه گذشته با عنوان هوش هیجانی (عاطفی[3]) مورد توجه قرار گرفته است.
هنگامی که سعی در اثر بخشی رهبران بزرگ داریم، درباره بینش یا ایده‌های قوی صبحت می‌کنیم اما یک چیز مهمتر وجود دارد، رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می‌کنند (گلمن و دیگران - 2002) امروز دیگر توجه به صرف برنامه‌ریزی و فرآیندها کافی نیست زیرا این افراد هستند که برنامه‌ها را تدوین می‌کنند و فرآیندها را کنترل و اجرا می‌کنند باید توجه داشت که دانش، مهارت و تجربه افراد سازمان، عوامل مؤثر در موفقیت سازمان هستند در نتیجه انتظار می‌رود که مدیران آینده بیشتر به توسعه افراد در سازمانها توجه کنند (دراکر[4] 1996)
بررسی‌ها نشان داده که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند، در این زمینه هوش عاطفی یکی از مؤلفه‌هایی است که میتواند در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن شرط حتمی و اجتناب ناپذیر در سازمان به حساب می‌آید .اخیراً برخی از دانشمندان دریافته‌اند که هوشی عاطفی با اهمیت‌تر از بهره هوشی برای یک مدیر و رهبر است.
امروزه هوش عاطفی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که شامل درک دقیق عواطف خود شخص و هم تعبیر دقیق حالات عاطفی دیگران است، هوش عاطفی، فرد را از نظر عاطفی ارزیابی می‌کند، به این معنی که فرد به چه میزانی از هیجانها و احساسهای خود آگاهی دارد و چگونه آنها را کنترل و اداره کند. نکته قابل توجه در راستای هوش عاطفی این است که تواناییهای هوش عاطفی ذاتی نیستند و آنها می‌توانند آموخته شوند (گلمن 1998)
هوش عاطفی هم یکی از جدیدترین مفاهیم است که پا به حیطه مدیریت گذاشته است، تحقیقات اخیر سعی بر آن دارند که اهمیت هوش عاطفی و تأثیر آن بر اثر بخشی سازمان را بررسی کنند (بارلینگ[5] و دیگران 2000)
در چندین تحقیق انجام شده، اظهار شده است که هوش عاطفی میتواند پیش‌بینی کننده خوبی برای رفتارهای رهبری تحول آفرین باشد (بارلینگ و دیگران) و طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم هوش عاطفی موجب تحولات خواهد بود، (گلمن 1996)
رهبری تحول آفرین[6] از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است از جمله رضایت شغلی، افزایش بهرهوری سازمان و کاهش استرس بین زیردستان است (بارلینگ و دیگران 2000)
با این همه تعداد تحقیقات در زمینه رابطه بین هوش عاطفی و رفتارهای تحول آفرین بسیار کم بوده و نتایج یکسانی به دست نیامده است، در این تحقیق سعی شده است که میزان هوش عاطفی مدیران پرستاری و مهمتر از آن یافتن رابطه بین ابعاد هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین در بین مدیران پرستاری استان خراسان رضوی بررسی شود.
بیان مسئله
بحث رهبری و تأثیر آن بر اثر بخشی سازمان مدت مدیدی است که مورد بررسی و بحث صاحب نظران این رشته بوده است. به طوری که متخصصان رهبری راههای مختلفی را برای شناخت موضوع رهبری و ارتباط آن با اثر بخشی سازمان انتخاب کرده‌اند و تئوری‌های متعددی را ارائه نموده‌اند (هانر[7] 1997- 270)
شروع مباحث علمی رهبری با تئوری‌های شخصیتی بوده و سپس تئوری‌های رفتاری و اقتضایی رهبری برای تشریح بیشتر موضوع بیان شده است (رابینز[8] -1381) ولی درسال‌های اخیر بویژه دهه 90 میلادی بار دیگر بحث تئوری‌های شخصیتی را مورد توجه قرار داده‌اند جدیدترین نظریات ارائه شده در مقالات رهبری حاکی از آن است که برای اینکه فرد بتواند رهبر مؤثری باشد، باید هوش عاطفی خاصی داشته و یا از تواناییهای هوش عاطفی بالاتری بر خوردار باشد (مایر[9] و دیگران)
علاوه بر این تئوری‌های جدید رهبری و توانایی تأثیرگذاری رهبران بزرگ بر روحیه افراد همچنین به ایجاد انگیزه در آنها تأکید دارند که چیزی جدا از مبادله پاداش در برابر عملکرد است (بارلینگ و دیگران 2000)
با توجه به این مباحث، تعیین رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری مدیران میتواند کمک بزرگی به گسترش چارچوب تئوریکی مباحث رهبری نموده و همچنین فرآیند انتخاب مدیران را بهبود بخشید.
رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقاء و رشد در محیطهای جدید، ویژگی‌های خاصی را می‌طللبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند یکی از مهمترین خصیصه‌ها که میتواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند هوش عاطفی است. هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش عاطفی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حد اکثر بهرهوری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند.
هوش عاطفی به عکس بهره‌هوشی قابل تغییر و وابسته به شرایطی است که فرد در آن بزرگ می‌شود و این نکته مثبت زندگی است و بهتر است احساسات و هیجانات خود را کنترل کنیم. ما تنها قسمتی از خلق و خوی خود را از طریق وراثت و ژنتیک دریافت می‌کنیم و محکوم نیستیم که تا آخر عمر با همان خلق و خوی زندگی کنیم.
هوش منطقی از طریق وراثت و هوش عاطفی از طریق آموزش و یادگیری ایجاد می‌شود. دانیل گلمن محقق و پژوهشگر دانشگاه راتگرز می‌گوید:
«بدون داشتن هوشی عاطفی بالا هم میتوان در رهبری موفق شد به شرطی که خیلی خوش شانس باشیم و شرایط به نفع ما باشد (شریفیان ثانی 1383)
امروزه اکثر سازمانها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییرات سریع دارند و تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمانها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق پذیر بوده و به صورت موثر کار کنند، رهبران موثر کسانی میباشند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معین بدست آورند تا برای کار خود مؤثر واقع شوند (بارلینگ و دیگران 2000)
رهبری تحول آفرین با ایجاد انگیزش، خودیابی (انگیزش‌های شخصی سطح بالاتر) و اعتماد به نفس، انجام کار بیشتر از آنچه انتظار می‌رود را باعث می‌شود. (فیضی 1377)
در این تحقیق به دنبال یافتن این جواب هستیم که آیا بین ابعاد هوش عاطفی که شامل 1ـ خود آگاهی 2ـ خود کنترلی 3ـ همدلی 4ـ مهارت اجتماعی 5ـ خود انگیزی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه معنا دارای وجود دارد؟
ضرورت و اهمیت تحقیق
شناسایی و توسعه رهبران مؤثر به عنوان مقدم‌ترین فعالیت برای سازمانها شناخته شده است (ویوبراگر[10] 2003) با بررسی تحقیقات و مقالات منتشر شده در زمینه مدیریت این عقیده تقویت می‌شود که رهبری موضوعی است که بیشترین تحقیقات و بحث‌ها در علوم سازمان راجع به آن انجام شده است (جرج[11] 2000)
تحقیقات زیادی راجع به اثر بخشی رهبران و سبک رهبری آنان انجام شده و نتایج این تحقیقات نشان میدهد که استفاده از سبک رهبری تحول آفرین باعث می‌شود، رهبران افرادی مؤثر و کارآمد شوند (بارلینگ و دیگران 2000)
محققان برای سالهای زیادی در جستجوی این مسئله بوده‌اند که چه چیزی باعث می‌شود بعضی افراد از سبک رهبری تحول آفرین استفاده نمایند و چه چیزی باعث می‌شود بعضی رهبران مؤثرتر از دیگران باشند (بارلینگ 2000)
یکی از مهمترین مؤلفه‌های شخصیتی که میتواند به رهبران و مدیران در انجام مسئولیتشان کمک کند، هوش عاطفی است. با توجه به اینکه هوش عاطفی، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حد اکثر نتایج با حد اکثر رضایت است. بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و توانایی های عاطفی در مدیریت میتواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد.
هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نا مناسب است. یعنی فرد در شرایط مختلف بتواند امید را همیشه در خود زنده نگهدارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای بدست آوردن پاداش بزرگ‌تر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی، قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوعی استعداد عاطفی است که تعیین می‌کند از مهارت خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیر درستی به کار گیریم.
هوش عاطفی و هوش منطقی رو در روی هم نیستند، خیلی‌ها مقدار زیادی از هر دو را دارند و خیلی‌ها بر عکس، دانشمندان به دنبال این هستند که بتوانند این دو پدیده چگونه یکدیگر را تکمیل می‌کند، اما به هر حال اکنون روان شناسان عموماً سهم هوش منطقی را20 درصد و سهم هوش عاطفی را 80 درصد در کامیابی انسان‌ها مؤثر می‌دانند ((جلالی 1381)
عقل و هوش منطقی به قدرت استدلال کمک می‌کنند، اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم‌گیری تنها از هوش عاطفی بر می‌آید، دانشمندان به این نتیجه رسیده‌اند که از طریق هوش منطقی میتوان رابطه را آغاز کرد، اما دوام آوردن آن به هوش عاطفی بستگی دارد. برای مثال، از طریق هوش منطقی میتوان به استخدام درآمد، اما تنها از طریق هوش عاطفی میتوان در شرکتی دوام آورد، رشد کرد و به کسب درآمد، مقام و موقعیت اجتماعی بالا رسید.
هوش عاطفی، مجموعه‌ای از شایستگی‌ها و تواناییها است که ما را قادر می‌سازد تا کنترل خود را به دست بگیریم و در مورد دیگران نیز آگاه باشیم. به بیان ساده، هوش عاطفی استفاده هوشمندانه از عواطف است و در زمینه حرفه‌ای به این معناست که احساسات و ارزشهای خود را نادیده نگیریم و تأثیرشان را بر رفتارمان بشناسیم.
ضریب هوشی ما حتی با روند بلوغ‌مان نسبتاً ثابت می‌ماند ولی هوش عاطفی میتواند قوی‌تر شود، حتی بزرگسالان هم می‌توانند هوش عاطفی را در خود بپرورانند به عنوان یک بزرگسال، شکوفا کردن تواناییهای شناختی مشکل است، اما شما در هر سن و مرحله‌ای از زندگی می‌توانید هوش عاطفی خود را پرورش دهید (جلالی 1381)
تا چندی قبل واژه هوش، دغدغه همه بود، مادران در دوران بارداری از رژیم‌های غذایی حاوی فسفر استفاده می‌کردند تا فرزندی باهوش‌تری داشته باشند، مدارس با آزمونهای متعدد سعی در غربال کردن بچه‌های باهوش داشتند و مهمترین فاکتور در مصاحبه استخدامی، میزان ضریب هوشی و معدل نمرات و مدرک متقاضیان شغل بود.
خلاصه هوش حرف اوّل را می‌زد، اما بعد از مدتی مشاهده شد که خیلی از شاگردان ممتاز و بعضی از نخبگان در زندگی و شغلشان با مشکلاتی مواجه هستند و به این نتیجه رسیدند که بهره‌هوشی نمی‌تواند توجیه فراگیری برای سرنوشت متعدد افراد باشد. بنابراین پژوهشگران دنبال عاملی گشتند که هوش را تحت شعاع خود قرار داده بود و این مسأله باعث گردید که پای هوش عاطفی وسط کشیده شود. به عبارت دیگر هوش عاطفی تعیین کننده کامیابی انسان در زندگی شخصی، شغلی و اجتماعی است.
بسیاری از مدیران تمایل دارند سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار سازند، آنها نمی‌توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرآیند کاری و فناوری تغییر و تحول ایجاد کنند. این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی‌توانند مدیران موفقی باشند. مدیران اثر بخش مدیرانی هستند که به خوبی از قابلیت‌های عاطفی بهره می‌گیرند و رابطه اثر بخش و سازنده برقرار می‌کنند. در واقع مدیران موفق تأکید بر ارتقای هوش عاطفی و پرورش قابلیت‌های عاطفی دارند. این مهم نشان دهنده اهمیت هوشی عاطفی و کاربرد آن در سازمانها است. (بابایی 1384)
هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمان برسد. سال‌هاست، مدیران می‌‌آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با بر انگیختن افراد اطراف خود دارد.
این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسایل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است، به ویژه آنکه کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروهی رو به افزایش است. این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روز به روز آشکارتر می‌شود.
اهمیت موضوع رهبری در سازمانها، باعث شد که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژگی‌ها و خصوصیات رهبران موفق در سازمانها برآیند و همواره در تلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند، در پی این تلاش‌ها در دهه‌های اخیر مکاتب رهبری و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته و به جامعه علمی معرفی شده است.
از جدیدترین این دیدگاه‌ها میتوان دیدگاه رهبری تحول گرا را نام برد، این سبک رهبری به سرعت توجه نظریه پردازان و اندیشمندان، محققان و کارگزاران مدیریت را به خود جلب کرده است و مراکز و گروههای متعددی برای تبیین و تعیین ابعاد مختلف این نظریه شکل گرفته‌اند و در تلاش هستند تا این مفاهیم را به طور گستردهای در سازمانها بکار گیرند.
در چندین تحقیق انجام شده توسط محققان اعلام شده هوش عاطفی ممکن است یک پیش بینی کننده مؤثر برای رفتارهای تحول آفرین باشد (بارلینگ و دیگران 2000) ولی تعداد تحقیقات بسیار محدود بوده ونتایج کاملاً یکسانی به دست نیامده است (اشتورت و هامفری[12] 1995)، این تحقیق سعی بر آن دارد که اولاً با معرفی هوش عاطفی بعنوان یکی از مفاهیم جدید و مؤثر در حیات سازمانها، توجه به این مفهوم علمی را برجسته سازد، ثانیاً با یافتن رابطه بین ابعاد هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران، از هوش عاطفی به عنوان معیاری برای گزینش مدیران مؤثر و کار آمد استفاده کنند.
پر واضح است که در صورت پیدا شدن رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری میتوان آینده با قرار دادن آزمون هوش عاطفی در آزمونهای استخدامی، مدیران مؤثر را از مدیران غیر مؤثر تشخیص داده و افراد مناسب‌تری برای پست‌های مدیریت انتخاب کرد.
اهداف تحقیق
هدف اصلی: شناسایی رابطه بین ابعاد هوش عاطفی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای استان خراسان رضوی در سال 1388
اهداف فرعی
1) شناسایی میزان هوش عاطفی مدیران پرستاری استان خراسان رضوی
2) شناسایی رابطه خودآگاهی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای ا.خ. رضوی
3) شناسایی رابطه خود کنترلی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای ا.خ. رضوی
4) شناسایی رابطه همدلی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای ا.خ. رضوی
5) شناسایی رابطه مهارت اجتماعی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای ا.خ. رضوی
6) شناسایی تعیین رابطه خود انگیزی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای ا.خ. رضوی
این تحقیق مورد استفاده محققان در زمینه هوش عاطفی خواهد بود و محققان در این زمینه می‌توانند از مفاهیم و مدل‌های ارائه شده دراین تحقیق استفاده کنند، هم چنین اهمیت کاربرد آزمون هوش عاطفی در نظام بکارگیری مدیران را نشان میدهد و میتوان معیار آزمون هوش عاطفی را برای شناخت رهبران موثر در سازمانها بکار برد.
فرضیه‌های پژوهش
فرضیه اصلی: بین ابعاد هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران پرستاری رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه‌های فرعی
1) بین خود آگاهی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری وجود دارد.
2) بین خود کنترلی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری وجود دارد.
3) بین خود انگیزی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری وجود دارد.
4) بین همدلی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری وجود دارد.
5) بین مهارت اجتماعی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری وجود دارد.
چارچوب نظری تحقیق
ابعاد هوش عاطفی در مدیریت و رهبری با استفاده از تعریف (گلمن 1999) از هوش عاطفی به شرح زیر میباشد:
1 ـ خودآگاهی: خود آگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقوع است، بخش مهم و کلیدی هوش عاطفی را تشکیل میدهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساس‌ها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیران و رهبرانی که درجه‌ی بالایی از خود آگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می‌دانند که چگونه احساس‌هایشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی‌شان تأثیر می‌گذارد آنها با یک احساس قوی از خود آگاهی با اعتماد به نفس، در استفاده از قابلیت کوشا هستند.
2 ـ خود کنترلی (خود مدیریتی): کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل میگیرد. مدیران و رهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند، عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیر در محیطی که سازمانها مستهلک می‌شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می‌یابد. فقط افرادی که بر هیجان‌هایشان تسلط یافته‌اند، قادر به انطباق با این تغییرات هستند.
3 ـ خود انگیزی: هدایت احساس‌ها در جهت هدف خاص برای تمرکز، توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساس‌ها زمینه ساز هر نوع مهارت و موفقیت است و کسانی که قادرند احساسهای خود را به موقع بر انگیزانند، در هر کاری که به آنها واگذار شود، سعی می‌کنند مولد و مؤثر باشند.
4 ـ همدلی: توانایی دیگری که بر اساس خود آگاهی عاطفی شکل میگیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت فردی محسوب می‌شود، آنها با ملاحظه و فکر، احساسهای کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری‌ها در نظر می‌گیرند. امروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است، رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می‌دهند.
5 ـ مهارتهای اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساسهای دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند. مهارتهای اجتماعی میتواند به عنوان کلید قابلیت‌های رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود. زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگر افراد است. در این راستا رهبران به مدیریت مؤثر روابط نیاز دارند و مهارتهای اجتماعی آن را ممکن می‌سازد (مختاری پور 1384، 65)
6 ـ رهبری تحول آفرین: رهبری تحول آفرین، بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرآیندی است که افراد را متحول و متغیر می‌کند و با ارزشها، خصیصه‌های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است. (دورتی[13] 1985) ارزیابی محرک‌های مؤثر بر زیر دستان، ارضای نیازهای آنها و رفتار کردن با آنها به عنوان افرادی کامل از جمله کاربردهای این نوع رهبری است (نروس[14] 1997)
رهبران تحول آفرین بینشی را به پیروان القاء می‌کنند که پیروان را الهام می‌بخشد و آنها را بر می‌انگیزد تا به چیزهایی فوق العاده یا فراتر از انتظار دست پیدا کنند و مهمتر اینکه آن را به عنوان دیدگاه و آرمان خودشان پذیرفته و درک کنند (آویلیو[15] 1999) .
رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده‌اند، نیاز دارد (گلمن 1998) این عوامل عبارتند از:
1 ـ توجه به افراد[16]: رهبر به عنوان یک مربی و تعلیم دهنده با پیروان و زیر مجموعه خود رفتار می‌کند، آنها را توسعه می‌بخشد.
2 ـ ترغیب به تفکر[17]: رهبر فضای فکر کردن را تشویق می‌کند و افراد را قبل از هر اقدام به تفکر و استدلال
وا می‌دارد.
3 ـ انگیزش الهام بخش[18]: رهبر در زیر مجموعه ایجاد امید می‌کند، چشم انداز آتی را روشن و دست یافتنی معرفی کرده و افراد را ترغیب می‌کند که انتظارات خود را بالا ببرند.
4 ـ نفوذ ایده آل[19]: رهبر از خود فداکاری نشان میدهد، پذیرا و مسئول اقدامات خویش است، افراد را در خوشی‌ها و عزت‌مند‌ی‌ها سهیم می‌سازد و در عمل نشان میدهد که نقش تعیین کننده دارد.
جهت دریافت فایل بررسی رابطه ابعاد هوش عاطفی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای استان خراسان رضوی لطفا آن را خریداری نمایید
بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 28 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان
چکیده :
هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان می باشد . در این پژوهش سؤالهای مورد بررسی عبارتند از : 1) آیا بین ادراک برابری با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد ؟ 2) آیا بین ادراک برابری با دلبستگی شغلی رابطه وجود دارد ؟ 3) آیا بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی رابطه وجود دارد ؟ 4) آیا ابعاد ادراک برابری می توانند تعهد سازمانی را پیش بینی کنند ؟ 5) آیا ابعاد ادراک برابری می توانند دلبستگی شغلی را پیش بینی کنند ؟
نمونه تحقیق شامل 150 نفر از دبیران می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند . برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی ( میانگین و انحراف معیار ) و آمار استنباطی ( ضریب همبستگی ساده ، ر گریسون چندگانه و t تست مستقل ) استفاده شده است . نتایج نشان داد که رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و رابطه بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی معنادار می باشد . ولی رابطه بین ادراک برابری با دلبستگی شغلی معنادار نبود. بین ابعاد ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی رابطه چندگانه وجود دارد که ابعاد ادراک برابری 14 درصد از واریانس تعهد سازمانی و 2 درصد از واریانس دلبستگی شغلی را پیش بینی می کنند .
مقدمه :
جامعه امروز ، جامعه سازمانی[1] است . امروزه ، بخش عمده زندگی ما ، در سازمانها یا در ارتباط با سازمان ها سپری می شود . هر سازمانی با انجام دادن وظایف چند گانه یا تخصصی ، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم آن متحقق می سازد . این هدفها و وظایف بسیار دشوارتر و پیچیده تر از آنندکه به وسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشد ، از این رو گردش امور زندگی ، وابسته به سازمانها ، و پیشرفت و بقای جامعه تابع کار و عملکرد مؤثر آنهاست . مردم از طریق سازمانها ، کارها را مؤثرتر انجام می دهند و چگونگی عملکرد آنها ، کیفیت فعالیت های سازمانهاودر نتیجه چگونگی انجام امور و کارهای جامعه راتحت تأثیر قرار می دهد( علاقه بند ، 1383 ) .
استفاده بهینه از منابع موجود در یک سازمان به خصوص نیروی انسانی ، وجه اشتراک دیدگاه کلیه صاحبنظران علم مدیریت می باشد . و بقای دائمی یک موسسه و سازمان را منوط به بهره برداری مناسب از این منابع می دانند و معتقدند که وجود یک محیط کاری متعالی بهره وری کارکنان را افزایش می دهد ( سعیدی و نظری ، 1386 ).
یکی از نظریه های انگیزشی شغلی که در آن به طور مفصل در زمینه تعادل بحث شده است ، نظریه برابری[2] است. نظریه های عدالت از سایر نظریه ها کاملا متفاوت بوده و با ارزشهای افراد مرتبط می باشد ، تا نیازها ، باورها و یا تقویت ها ( مهداد ،1386).
در نظریه برابری گفته می شود که شخص به محاسبه نسبت بین برون دادها و درون دادهامی پردازد و حتی ممکن است با مقیاسهای متداول به محاسبه آن بپردازد و بعد آن را با برون دادها و درون دادهای افراد دیگر ، مقایسه کند . اگر این نسبت را برابر ( منصفانه ) ببیند ، رضایت شغلی و انگیزه لازم برای انجام دادن کار در او ایجاد می شود و اگر این نسبت را غیر منصفانه ارزیابی کند ، یعنی متوجه شود که دیگری با درون داد کمتر ، برون داد مشابه او را دارد ، در آن صورت ، احساس نابرابری می کند و به این نتیجه می رسد که سازمان با او منصفانه رفتار نکرده است . این احساس در او تنش ایجاد می کند و انگیخته می شود تا کمتر کار کند ، مقایسه اجتماعی یک واقعیت است و اساس نظریه برابری نیز معتبر به نظر می آید ( ساعتچی ، 1384 ) . برای ادراک برابری چندین بعد معرفی شده است :
بعد حقوق : عبارت است از عدالت ادراک شده از میزان حقوق دریافتی کارمند .
بعد کار و محیط کاری : عبارت است از عدالت ادراک شده از میزان و سختی کار ، شرایط ، امکانات و مناسبات اجتماعی محیط کار.
بعد احترام و توجه سازمانی: عبارت است از عدالت ادراک شده از میزان احترام و توجه ای که از سوی مسئولین و همکاران نسبت به یک کارمند اعمال می گردد.
بعد عدالت رویه ای : عبارت است از عدالت ادراک شده از نحوه اجرای مقررات قانونی که حقوقی را به روشنی برای کارمندان تعیین نموده اند ( استرون ،1375).
نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره جنبه ای از محیط کاری اش دارد . بیشتر پژوهش هایی که اخیراً در حیطه رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرشهای شغلی افراد در سازمان های کاری مربوط به خودشان است ، در میان این نگرش ها واژه دلبستگی کاری[3] و یا شغلی مدت زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می توان از آن ارائه داد این است که دلبستگی شغلی ( شغل را معرف خود دانستن ) به درجه یا میزانی اطلاق می شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند ( رابینز[4] ، 1996، به نقل از پارسائیان و اعرابی، 1386) و شغلش را بر حسب اجزایی چون تعلق خاطر ، همنوایی و وفاداری و پذیرش اهداف و تمایل به اعمال تلاش مضاعف جهت تحقق آنها به انجام می رساند یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه اندازه دل به کار می بندد و در واقع وقت خود را با شغلش سپری می کند
جهت دریافت فایل بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان لطفا آن را خریداری نمایید